Am 31.5.2012 fand im IBM Forum eine Veranstaltung von IBM gemeinsam mit den Queer Business Women statt.

Thema des Abends war der Nutzen von unternehmensinternen LGBT-Netzwerken für Mitarbeiter_innen und Organisationen. Dabei ging es nicht nur um die Sichtbarkeit von lesbischen Mitarbeiterinnen und schwulen Mitarbeitern in Organisationen, sondern auch darum, welchen Wert organisationsinterne Netzwerke innerhalb der Organisation selbst – und nach außen – haben können.

Im Rahmen einer Podiumsdiskussion standen Sabine Fleischmann MBA (IBM, Software Group Director), Mag.a Leopoldine Faber (Bank Austria Unicredit, Head of Diversity Management), a.o. Univ.-Prof. Dr. Andreas Salat (MedUni Wien, Regenbogengruppe), Sabine Affenzeller (Landespolizeikommando OÖ, Gaycops) sowie Mag.a Dr.in Roswitha Hofmann (Sozial- und Wirtschaftswissenschafterin) Rede und Antwort in Bezug auf Chancen, Nutzen und Hemmnisse organisationsinterner Netzwerke von und für lesbische, schwule und Transgender-Personen in Unternehmen. podium_namen

Zielgruppe der sehr gut besuchten Veranstaltung waren neben Unternehmer_innen und Personalverantwortlichen auch die Mitarbeiter_innen selbst, da nur Betroffene selbst dafür sorgen können, dass der zur Verfügung gestellte Rahmen auch genutzt werden kann.

Die Veranstaltung erlaubte nicht nur Einblick in die bereits bestehenden LGBT-Netzwerke bei IBM, Bank Austria Unicredit, MedUni Wien und der Polizei. Auch die wissenschaftliche Perspektive verdeutlichte, dass die Wertschätzung der Vielfalt von Menschen einen Zusammenhang mit heute wichtigen Themen der Personalarbeit hat: Diversity Management findet auch Niederschlag bspw. im Employer Branding, das sich mit dem Wert der Arbeitgeber_innen-Marke befasst.

Ein durch Diversity Management etabliertes diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld kommt demnach sowohl den Mitarbeiter_innen wie auch der Organisation zugute. Können Mitarbeiter_innen darauf vertrauen, dass sie in ihrem Arbeitsumfeld nicht diskriminiert werden und Rücksicht auf ihre Lebensumstände genommen wird, so steigt häufig auch deren Motivation, Leistungsbereitschaft und Loyalität. Dies kann wiederum die Mitarbeiter_innenbindung positiv beeinflussen bzw. zu weniger Wissensverlust und Recruitingkosten führen. Durch die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen einerseits und den betriebswirtschaftlichen Erfordernissen andererseits kann es in Summe gelingen, die Organisationsleistung nachhaltig qualitativ zu verbessern.

Die Berichte aus der Praxis der Role Models sowie die angeregte Diskussion mit dem Publikum zeigten, dass die Schaffung der Rahmenbedingungen durch die Unternehmensspitze sowie das Commitment der mittleren Führungsebene der Grundstein sind für ein tolerantes, respektvolles und wertschätzendes Arbeitsklima, in dem alle Beteiligten gerne produktiv arbeiten. Wird zudem ein unternehmensinternes LGBT-Netzwerk eingerichtet, so dient dies nicht nur dem Austausch lesbischer und schwuler Mitarbeiter_innen sondern bietet dem Unternehmen auch die Möglichkeit, die in der Gesellschaft bestehende Heteronormativität sichtbar zu machen und somit die Vielfalt der in der Organisation arbeitenden Menschen zu erkennen, wertzuschätzen – und zu nutzen.

Im Anschluss an den offiziellen Teil der Veranstaltung waren die Teilnehmer_innen eingeladen, sich bei Food & Drinks auszutauschen und sich konkrete Anregungen zur Umsetzung von LGBT-Netzwerken in ihren Organisationen mitzunehmen.

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